作者：托馬斯·卡莫洛-普雷姆茲克

 

　　誰不想要擁有較高的情商（emotional intelligence，俗稱EQ）？研究顯示，高情商能夠提升職場成功、創(chuàng)業(yè)潛力、領(lǐng)導(dǎo)才華、健康、關(guān)系滿意度、幽默和快樂，同時(shí)也最能夠解除工作壓力。情商在每一項(xiàng)職業(yè)中都舉足輕重，因?yàn)樗械穆殬I(yè)都涉及待人處事，而和較高EQ的人相處，獲得的好處更多。

 

　　大部分企業(yè)教練提供的做法，是要加強(qiáng)人們某些方面的EQ，通常是在社交、人際關(guān)系或是基礎(chǔ)技能的相關(guān)培訓(xùn) 等方面。這么做背后的理由是，智商（IQ）很難改變，但刻意練習(xí)和訓(xùn)練可以增進(jìn)EQ。

 

　　但這種說法有何證據(jù)？比方說，如果有人說你應(yīng)該控制自己的脾氣、對(duì)別人展現(xiàn)更多同理心，或是做個(gè)更好的聆聽者，你真正可以做到的機(jī)率是多少？你如何知道你的努力是否能得到回報(bào)？哪些方法最有效？

 

　　自從1990年提出EQ這個(gè)概念以來，已經(jīng)有將近3,000篇關(guān)于EQ的科學(xué)論文發(fā)表，其中有五個(gè)關(guān)鍵重點(diǎn)可供思考：

 

　　1.你的EQ水平很穩(wěn)定，但并非固定不變。我們分辨、管理本身情緒和他人情緒的能力，長期而言相當(dāng)穩(wěn)定，影響這項(xiàng)能力的因素是我們?cè)缙诘耐杲?jīng)驗(yàn)、甚至是基因。這并不表示我們無法改變EQ，但實(shí)際來說，長期改進(jìn)將需要高度的投入和指導(dǎo)。

 

　　每個(gè)人都可以改變，但是很少有人真的愿意嘗試。想想你曾經(jīng)遇過的最差勁上司，他要花多久時(shí)間才會(huì)開始讓人覺得比較體諒人、隨和、冷靜？這屬于改變個(gè)人名聲方面，還算是比較簡單的部分。要改變一個(gè)人的內(nèi)在EQ更加困難：換句話說，你內(nèi)心可能還是會(huì)覺得緊張或是生氣，即使你設(shè)法不顯露那些情緒。

 

　　重點(diǎn)在于，有些人天生就比較暴躁、害羞、自我中心或是不安，而其他人則天生具有積極性、個(gè)性穩(wěn)重和人際社交技巧。但是行為大都是可以改變的，好消息是，即使沒有刻意采取什么做法，EQ往往還是會(huì)隨著年齡增長而提高，這是“年紀(jì)愈大，個(gè)性愈成熟”的技術(shù)性說法。

 

　　2. 良好的指導(dǎo)計(jì)劃確實(shí)管用。這對(duì)所有的企業(yè)教練和客戶是好消息，對(duì)持懷疑態(tài)度的人是壞消息。沒有方案可以讓人的EQ從0達(dá)到100%，但是設(shè)計(jì)良好的指導(dǎo)計(jì)劃，可以輕易讓人提升25%。綜合許多研究分析結(jié)論得到的結(jié)果顯示，EQ當(dāng)中最能夠通過指導(dǎo)來改善的部分，是人際社交技能，平均短期提升50%。你可以把它當(dāng)成是教導(dǎo)如何進(jìn)行協(xié)商談判和社交禮儀，也就是戴爾·卡內(nèi)基（Dale Carnegie）所謂的“如何贏得友誼與影響他人”。

 

　　3.但是一定要得到正確的反饋，才能夠改進(jìn)。良好的指導(dǎo)計(jì)劃需要許多要素，但有效的EQ指導(dǎo)中最重要的層面，就是對(duì)人們提供正確的反饋。大部分人通常都不知道別人怎么看待我們，經(jīng)理人尤其是如此。曾有人提到過，“值得注意的是，有多少聰明、非常積極而且顯然相當(dāng)負(fù)責(zé)的人，很少停下來來思索自己的行為。”

 

　　最近一項(xiàng)綜合分析顯示，自我評(píng)鑒EQ和他人評(píng)鑒EQ之間的關(guān)系很弱（甚至比IQ更弱），換句話說，我們可能不太清楚自己有多聰明，但是我們甚至更不清楚自己做人有多好。這種盲點(diǎn)的主要原因，是一廂情愿或過度自信。一項(xiàng)清楚記錄（但很少被討論）的事實(shí)是，在任何能力領(lǐng)域，大部分人都認(rèn)為自己比實(shí)際情況要好，因此，以增進(jìn)EQ為主要目標(biāo)的措施，首先必須要幫助人們了解自己真正的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

 

　　　4.有些技巧（和教練）比其他方法更有效。雖然目前并沒有研究在探討高成效的企業(yè)教練具備哪些個(gè)人特質(zhì)，但有一些研究在探討哪些指導(dǎo)做法最具成效。顯然，有些強(qiáng)化EQ的做法比其他方法更有效。最有效的指導(dǎo)技巧，屬于認(rèn)知行為治療的領(lǐng)域。試圖加強(qiáng)心理彈性也有效果，心理彈性指的是接受和應(yīng)付（而不是避免）不愉快情況的能力。最常見（但不一定是最有效）的方法是放松和冥想。一般人以為強(qiáng)化自尊或自信的做法也有效，但實(shí)際上并非如此，甚至常會(huì)有反效果。但是指導(dǎo)并非純屬科學(xué)，也是一門藝術(shù)，因此，指導(dǎo)成功與否，要看教練的才能。

 

　　5.有些人比其他人更容易指導(dǎo)。即使最好的教練和指導(dǎo)方法，碰到某些受訓(xùn)者也會(huì)失敗。這幾乎不令人意外，因?yàn)樵S多指導(dǎo)工作是由人力資源部門為興趣缺失的受訓(xùn)者安排的。一方面，EQ可能強(qiáng)化可指導(dǎo)性，擁有較強(qiáng)人際技巧、同理心和自知之明的受訓(xùn)者，比較能夠改進(jìn)。另一方面，如果你對(duì)外界批評(píng)很敏感、缺乏信心，而且擔(dān)心失?。ㄟ@些都是低EQ者的通?。憔蛻?yīng)該要更愿意去改變。雖然關(guān)于可指導(dǎo)性的研究不多，但最近一項(xiàng)研究顯示，在過程一開始就評(píng)估受訓(xùn)者的可指導(dǎo)程度，能夠增加指導(dǎo)效果。

 

　　從蓋洛普（Gallup）和Sirota等許多員工參與度意見調(diào)查來看，經(jīng)理人是員工疏離和壓力的主因，而疏離和壓力顯然是生產(chǎn)力和員工留任的主要阻礙。此外，美國職業(yè)壓力協(xié)會(huì) （American Institute of Stress）也指出，壓力導(dǎo)致了40%的職場人員流動(dòng)率及80%工傷的發(fā)生。雖然指導(dǎo)改善EQ無法解決這些問題，卻可以緩和經(jīng)理人和員工的癥狀，所以不管有沒有教練，致力提升你的EQ確實(shí)有好處。